Le competenze digitali in Italia: driver tecnologici e modelli adottati per colmare i gap

Giu 23, 2017
 

di Alessandro Croci, Senior Analyst di NetConsulting cube

 

 

 

L’Osservatorio delle Competenze Digitali 2017 ha rilevato come la ricerca di nuove competenze è guidata da numerosi driver, che assumono pesi differenti a seconda che si tratti di realtà appartenenti all’offerta (fornitori ICT) oppure alla domanda (aziende private e Enti della Pubblica Amministrazione).

La ricerca ha evidenziato come, indipendentemente dai driver più business-oriented, vi siano una serie di trend tecnologici che impattano sulla domanda di nuove competenze (Figura 1).

Complessivamente, considerando sia realtà dell’offerta ICT sia le aziende private e gli Enti Pubblici, sono emerse una serie di ambiti tecnologici che, seppur con intensità differente, impattano in maniera decisiva sulla domanda di nuove competenze:

  • Cloud Computing
  • Internet of Things
  • Big Data/Business Analytics
  • Cyber Security
  • Mobile/App Economy

Il Cloud Computing, il cui impatto è segnalato in media da oltre il 50% delle realtà analizzate, genera un cambiamento di approccio alla fruizione di soluzioni IT sia nei fornitori sia nelle aziende clienti; ed il passaggio a modelli di servizio as-a-Service richiede competenze non solo tecniche ma anche di processo e di gestione su cui gran parte delle aziende sta investendo. Questi i profili maggiormente ricercati: Cloud Strategist, Cloud Consultant e Cloud Architect, il cui obiettivo è di definire gli ambiti di adozione e l’implementazione, sia a livello infrastrutturale sia a livello applicativo.

In ambito Big Data (ma anche Machine Learning e Cognitive Computing, seppur aree emergenti) sia i fornitori ICT che le aziende utenti devono essere in grado di presidiare queste tecnologie e devono essere in grado di contestualizzarle e dimostrare come si possa trarre valore dal loro utilizzo nella gestione di elevati volumi di dati e informazioni. A tal fine sono numerose le competenze ricercate per colmare i gap presenti, tra cui Big Data Specialist, Architect e Scientist risultano le principali.

Il Mobile, area fortemente traguardata sia nei processi interni sia in quelli di relazione con i clienti/utenti, sta portando le aziende a ricercare figure non solo con competenze di sviluppo su nuove piattaforme e competenze specialistiche, ma sempre più in grado di relazionarsi con le varie linee di business aziendali che rivedono i propri processi per una fruizione in mobilità.

L’Internet of Things, il cui impatto è segnalato in media da oltre il 35% delle realtà analizzate, sta sempre più diventando un aspetto che le realtà industriali, ma non solo, stanno affrontando in ottica di evoluzione interna (produzione) ed evoluzione dell’offering stesso; si pensi ad esempio alla possibilità nel settore Utilities di monitorare e modificare da remoto i parametri energetici di un’abitazione. Per meglio affrontare la tematica la maggior parte delle aziende sta ricercando risorse in grado di far evolvere questo tema, unendo competenze in ambito IoT Engineering, Mobile Development ma anche IoT Security.

La Cyber Security rappresenta oggi ma soprattutto in prospettiva un aspetto realmente critico, in quanto la progressiva digitalizzazione delle attività e dei processi delle aziende e degli Enti li espone questi a rischi crescenti (furto di dati, di identità, etc.). La necessità di incrementare le competenze in quest’area diventa un’esigenza fondamentale, dal momento che la progressiva espansione delle reti e dei sistemi e dell’IT in genere ha ormai raggiunto la maggior parte dei processi delle aziende, inclusi quelli “core”.

L’Osservatorio delle Competenze Digitali 2017 ha permesso di rilevare come vi siano strategie e percorsi differenti per colmare i gap di competenze oggi presenti (Figura 2), ognuno dei quali comporta vantaggi ma anche criticità, non sempre evidenti e palesi.

Nelle aziende ICT e nella PA si tende a riconvertire e potenziare le competenze delle risorse già presenti piuttosto che ad introdurre nuove risorse che presentino le competenze necessarie. Le iniziative intraprese per la riconversione delle competenze già presenti in azienda si riferiscono, in primo luogo, a corsi di formazione su nuove piattaforme tecnologiche (indicato dal 61% delle aziende ICT), attività di Training on the Job (49%), corsi di formazione su soft skill, attività di coaching/mentoring e iniziative di e-learning (Figura 3).

Questa modalità, oltre che incontrare difficoltà legate anche all’età media elevata delle risorse, abituate a far leva su conoscenze e competenze consolidate, risulta onerosa: elevati costi nascosti, ovvero costi legati al tempo sottratto ad altre attività lavorative dei dipendenti che frequentano i corsi, elevati costi di acquisizione delle attività di formazione esterna e di mantenimento di competenze aggiornate.

Nelle aziende appartenenti ai settori Industria, Commercio e Servizi, per colmare il gap di competenze si ricorre in prima battuta all’esterno, principalmente facendo riferimento al network professionale e personale (51%) ed in generale attraverso attività di recruiting tradizionale (Figura 4) come ricerca diretta, ricerca e selezione attraverso aziende specializzate, head hunter o agenzie per il lavoro. In seconda battuta, si ricorre all’utilizzo di Social Media o del web, mentre è ancora limitata l’interazione con le Università.

Nella PA, per vincoli normativi e regolamentari, è evidente come il principale canale di recruiting di risorse sia necessariamente il concorso.

Anche l’acquisizione delle competenze necessarie dall’esterno non è esente da difficoltà come la mancanza sul mercato delle professionalità richieste; è rilevante il gap tra i profili effettivamente ricercati e le professionalità formate da scuole e Università la cui offerta, per determinati profili e competenze, risulta ancora distante dalla domanda.

Proprio le aziende ICT sottolineano come l’Università non sia pienamente in grado di garantire una formazione al passo con i tempi e calibrata sulla velocità di evoluzione dei ruoli professionali, mentre tra le problematiche incontrate nel reclutare nuove competenze da parte delle aziende del settore Industria si sottolinea la difficoltà ad individuare i canali più idonei per trovare determinate figure e competenze, senza trascurare il fatto che non sempre il mercato offre le competenze e le professionalità effettivamente necessarie.

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